En Uruguay tenemos el régimen de despido libre, es decir el empleador no necesita una causa para despedir a un trabajador.
Igualmente, algunas Sentencias han dado lugar a que la ausencia de causa (es decir, no explicar el motivo) lleven a considerarlo como un despido abusivo.
Si bien tenemos un régimen de despido libre, en algunas situaciones particulares, la ley protege al trabajador cuando considera que esta bajo situaciones de vulnerabilidad.
Diferentes despidos que se pueden dar en Uruguay:
· Despido directo
Previsto en la Ley 10.570.
En estos casos, hay una comunicación directa del empleador al trabajador. El empleador le manifiesta al trabajador, que este, será desvinculado de la empresa.
Cuando estamos frente a este tipo de despido, el empleador debe pagar una indemnización por despido común.
El empleador puede exonerarse del pago únicamente alegando y probando una notoria mala conducta por parte del trabajador.
· Despido indirecto
El despido indirecto no se encuentra previsto en ninguna ley.
En este caso, el trabajador se considera indirectamente despedido por un grave incumplimiento del empleador que hace imposible la continuidad del vínculo laboral.
Aquí es el trabajador quien debe probar ese incumplimiento por parte de su patrón que hizo imposible la continuidad de la relación laboral.
En cuanto a su indemnización, la misma se calcula igual que el despido común.
· Despido abusivo
El despido abusivo tampoco se encuentra previsto en ninguna ley, sino que se considera que el mismo es antijurídico por su forma, por su motivo o su finalidad.
Se reserva para casos especialísimos, como trabajadora embarazada, trabajador que ha sufrido discriminación o acoso o persecución sindical.
Se calcula con una IPD común y se le suma de 1 a 3 IPD más dependiendo el caso puntual.
En estos casos, es el trabajador quien debe probar dicha situación abusiva.
· Despido a afiliado o delegado sindical
Esta situación se encuentra prevista en la Ley 17.940.
Se da cuando se configura un despido a un trabajador afiliado a un sindicato o representante del mismo. El despido debe estar estrechamente vinculado a la actividad sindical.
Es un caso especial, es la única sanción que no es económica, ya que acá se anula el despido, se pide el reintegro del mismo, el pago de los salarios caídos y daños y perjuicios.
Para exonerarse, el empleador debe probar una causa razonable o una causa de entidad suficiente, o probar una notoria mala conducta.
· Despido por enfermedad
Esta situación se encuentra prevista por la Ley 14.407, en su art. 23.
Dicha ley regula 2 supuestos:
- Despido durante la enfermedad (debe haber cumplido con los trámites de DISSE);
- Despido en el período de estabilidad (30 días desde su reincorporación efectiva, se discute si son días corridos o efectivamente trabajados).
Se debe pagar una indemnización por despido doble.
Se exonera del pago, el empleador que prueba una notoria mala conducta o que el despido no estaba vinculado a la enfermedad.
· Despido por accidente de trabajo o enfermedad profesional
Este supuesto es regulado por la Ley 16.074, en su art. 69:
“El trabajador, víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, si así lo solicita, deberá ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba, una vez comprobada su recuperación. Si el trabajador queda con una incapacidad permanente parcial, tendrá derecho a solicitar su reincorporación al cargo que ocupaba, si está en condiciones de desempeñarlo, o a cualquier otro compatible con su capacidad limitada.
Readmitido el trabajador, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días a contar de su reingreso, salvo que el empleador justifique notoria mala conducta o causa grave superveniente.
El trabajador deberá presentarse a la empresa para desempeñar sus tareas dentro de los quince días de haber sido dado de alta. Si la empresa no lo readmitiera dentro de los quince días siguientes a su presentación tendrá derecho a una indemnización por despido equivalente al triple de lo establecido por las leyes laborales vigentes.”
La ley prevé el despido:
- Durante la ausencia
- Si no lo reintegran efectivamente
- Si al reintegro no se le da un cargo acorde a sus nuevas capacidades.
A su vez, la doctrina y la jurisprudencia prevén el período de estabilidad de los 180 días posteriores al reintegro.
En este caso se deben pagar:
- los salarios caídos hasta completar los 180 días (posición mayoritaria);
- un despido;
- los daños y perjuicios causados por esa situación.
El trabajador se exonera probando una notoria mala conducta o una causa grave superviniente que justifique el despido.
· Despido por gravidez
Esta situación se encuentra regulada por la Ley 11.577, en su art. 7 y aspectos jurisprudenciales.
Se configura el despido durante el embarazo o durante los 180 días posteriores a su reincorporación (período de estabilidad).
Se debe pagar una IPD común más 6 meses de sueldo (sin acrecidas ni alícuotas).
¿Qué pasa si se despido mediante período a prueba?
Dos posturas:
- Corresponde;
- No corresponde.
El trabajador se exonera con la notoria mala conducta o con la falta de conocimiento del embarazo.
El conocimiento efectivo del embarazo para la mayoría de la jurisprudencia es requisito esencial, menos para el TAT 1 que dicen que la ley protege la situación objetiva, es decir, no hace falta probar el conocimiento del embarazo por parte del empleador.
· Acoso sexual
Esta situación se encuentra regulada en la Ley 18.561, en sus arts. 11 y 12.
Es cuando se configura el despido de una de víctima de acoso sexual o de testigos en el marco de una investigación por acoso sexual, dentro del plazo de 180 días desde una denuncia por acoso sexual.
Se paga con seis meses de sueldo más IPD.
Se exonera con notoria mala conducta o prueba en contrario.
· Violencia de género
Se encuentra regulada en la Ley 19.580.
Es cuando se produce el despido de una trabajadora, víctima de violencia de género, dentro de los 6 meses posteriores a la adopción de medidas cautelares para el agresor.
Se indemniza con 6 meses de sueldo más IPD común.
Se exonera con notoria mala conducta o no acreditación del proceso.
· Por denuncia en el BPS
Se encuentra regulada en la Ley 16.713, en su art. 91.
Está fundado en la solicitud del trabajador de información al Banco de Previsión Social, por irregularidades en la información de la historia laboral. El despido se da dentro de los 180 días posteriores a la denuncia.
Se le da al trabajador una presunción a su favor de que el despido fue motivado por la denuncia ante BPS.
Se indemniza con una IPD triple y multas.
· Trabajador discapacitado
Regulado en la Ley 19.691, en su art. 9:
“ (Despido).- En caso de producirse el despido de una persona con discapacidad incorporada en un empleo por aplicación de la presente ley, el mismo deberá obedecer a una causa razonable, relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso contrario, el empleador deberá abonar un importe equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal que corresponda.
En todos los casos, el empleador deberá, dentro del término de tres meses a contar de dicho despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado cesado, en las condiciones previstas en el inciso primero del artículo 1° de la presente ley, salvo cuando el despido hubiere obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura de la empresa y sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 1° de la presente ley.”